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如何改革绩效薪酬制度,点燃员工创业激情
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  移动互联网、大数据时代的到来,使得电信运营商面临着前所未有的机遇与挑战。三大基础电信运营商之间、电信运营商与互联网企业之间的竞争日趋白热化,竞争表面上看来是产品与服务的竞争,是技术的竞争,其实质是人才的竞争。随着行业转型、企业重组、竞争加剧、电信资费的不断下降,行业整体价值开始下降,同时,员工工作积极性有所下降、员工流失情况日渐显著。如何更好地激励员工、点燃员工创业激情是运营商亟待解决的问题。

  薪酬制度是企业人力资源管理的核心问题,是企业实施人力资源管理工作最有效的工具之一。科学合理的薪酬制度可以为企业吸引外部优秀人才、留住所需人才、在企业内形成良好的竞争激励氛围,从而达到企业与员工的共赢。作为薪酬体系的重要组成部分,绩效薪酬对发挥员工工作潜能、激发员工工作积极性起着极其重要的作用。

  前几年,三大电信运营商都已建立了市场导向的绩效薪酬体系。中国移动建立了基于平衡计分卡的关键绩效指标体系,整体上构建了包括绩效计划和目标设定、绩效指导和强化、绩效评估及回报的绩效管理体系。中国联通于09年起推行了薪酬体系套改方案,依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬,依据贡献度确定变动薪酬。近来,各运营商越来越重视绩效薪酬的作用,在改革绩效薪酬制度方面已作出了一些尝试,加大推进绩效薪酬改革的力度。2012年,中国移动在安徽、广东、甘肃等地在呼叫中心、一线营业厅先行推进计件薪酬制度,通过提升变动薪资比例激发一线员工活力,激励员工通过自身劳动提高收入。中国联通在2013年工作会上,明确提出在分配激励方面,要“坚持绩效优先的原则,确保薪酬分配向高贡献员工和一线员工倾斜”。

  笔者认为运营商在绩效薪酬改革时,需重点解决好以下三方面关系:

  一是绩效评价与薪酬管理的关系:绩效评价和薪酬管理需紧密关联,绩效评价的好坏决定了薪酬的高低。首先,要保证绩效评价的公正、透明、有效性,这是绩效薪酬合理的重要基础。其次,要保证不同绩效评价的员工在绩效薪酬分配上分出层次。一方面,对公司发展有突出贡献的员工绩效薪酬应与绩效平平的员工拉开较大差距,以激励员工努力工作,为公司作出卓越贡献;另一方面,也要保证绩效一般员工的收入水平与行业整体收入水平相当,以避免员工流失严重,降低员工工作士气。

  二是绩效薪酬与职位薪酬、技能薪酬的比例关系:不同部门、不同层次岗位、不同地域的员工绩效薪酬占总体薪酬的比例应有所差别。绩效薪酬与职位薪酬、技能薪酬有着不同的侧重点:职位薪酬、技能薪酬关注的是员工的职位、能力、技能,绩效薪酬更加关注员工对企业产出的价值。确定绩效薪酬占总体薪酬的科学的比例是绩效薪酬改革的关键。在确定绩效薪酬的比例时,不应采取“一刀切”确定统一比例的方式,而应根据员工所在部门、所在岗位层次、所在地域的不同而有所区别。对于研发人员等专业技术人员应更多的侧重其技能,对于行政管理人员等应更多的侧重其职位,绩效薪酬的比例应相对稍低些;对于市场销售人员更多的侧重其绩效,绩效薪酬的比例应相对高些,可达到50%以上。通常来说,相同部门中,岗位层次越高,绩效薪酬的比例也会相对越高。员工绩效薪酬的比例在设置时还应该考虑地域差异。以营业厅施行计件薪酬为例,由于各省、各区域的差异,员工绩效不完全由员工努力程度决定,更大程度上还取决于所在营业厅地理位置、业务量等因素。如果绩效薪酬比例统一,容易导致某些繁华地段的营业厅一线员工收入大幅增加,运营指标完成情况良好,位置比较偏僻的乡镇,员工收入明显下降,引发人员辞职,这就凸显出不公平性问题。因此,相比繁华地段的营业厅,偏远乡镇营业厅的一线员工的绩效薪酬比例应低些,以避免员工收入过低而导致员工不满。

  三是个体薪酬与群体薪酬的关系:兼用个体薪酬与群体薪酬,既关注个人绩效也关注团队绩效。对于很多知识型工作,每一位员工与其他员工之间的工作关系非常紧密,员工本人对工作进度及完成情况没有充分控制力,是团队合作的结果,且个人在其中的贡献较难衡量,需采用群体薪酬,先在团队间进行分配,然后再依据个人绩效进行分配。对于市场销售类工作,虽然业绩明确可进行较为准确的衡量,但也应在考虑个人绩效基础上兼顾团队绩效,以避免过于强调竞争而抑制员工之间的知识贡献与协作,对企业绩效产生负面影响。广东移动在实施营业厅计件薪酬时,营业员的变动薪酬提升至60%,其中有10%是与团队绩效挂钩,该措施就较好地避免同一营业厅内的员工恶性竞争。

  此外,为了更好的激励员工,仅重视外在的经济薪酬是不够的,也要注重企业文化、组织氛围、员工服务等工作本身的内在薪酬,提高员工“整体薪酬”。近几年,运营商员工学历水平的不断提升,知识型员工具有更强的独立性和自主性,自我价值实现愿望强烈,且更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境。因此,对该类员工来说,建立信任、沟通、承诺、学习的互动领导方式,创造舒适的工作环境,加强员工关怀,实施丰富的个性化的员工福利,营造和谐的工作氛围,对激发员工工作积极性和创新性,保持员工工作激情也非常重要。

  改革绩效薪酬制度,提高员工整体薪酬,是运营商吸引人才、留住人才、激励员工的关键。运营商还需进一步完善绩效薪酬体系、注重企业文化建设、加强员工服务,点燃员工创业激情,助力企业顺利转型,保障运营商可持续发展。

  

  作者简介:付娜,高级咨询师,管理学硕士,曾为广东移动、西藏移动、珠海移动等多家公司提供过管理咨询服务,擅长于流程管理、创新管理、员工服务等领域的咨询。

  

  


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